职责系数：是根据各类人员所担负的职责和责任风险大小而定的，体现了同工同酬的原则。这项工资不考虑资历长短，不受年龄、工龄等客观原因制约，只根据各类人员对生产经营管理所起的作用大小，所担负的责任轻重程度贡献而定，所需要的技术水准高低，属于简单劳动还是复杂劳动等各种因素而综合确定。
工资津贴：工资津贴作为结构工资制的一个组成部分，保持了结构工资的完整性。这部分主要指按国家规定发放的各种津贴和补贴。现在根据改革开放的形势而定：菜篮子补贴，粮食补贴，肉食品补贴，中夜班津贴，教护龄津贴等。发放办法按照原规定执行。田总经理的话还没有讲完，下面就有很多人提问。冯诚和周玉兰也提了很多实质问题，田总经理后来做了一一回答。
“实行结构工资后，我们的工龄工资和定额单价对我们的工资总额有什么变化没有？奖金每月多少？”鲁亚提问说。
“是呀，我们每月工资如何计算，这些计算办法和我们见不见面？”冯诚坐在中间，没有站起来。
“据我所知，你们每月在我们全体职工中提取5金额留在班组或公司小金库，这些钱你们干什么用，有账目吗？”周玉兰提的问题尖锐，是管理者从不公开的棘手话题。
“当月工资分配方案向大家公布不公布？绩效率的考核有些什么规定？”兰萍说。
“质量分怎么扣钱，又怎么奖励钱，这些都给我们说说，让我们心头有个数嘛？”这是鲁亚第二次提问，今天她特别的积极，但是说话十分激动，从腮帮子红到耳根。
“过去我们虽然领了不少钱，但是我们不知道是怎么来的。扣了多少我们不知道，奖了多少我们不知道，进入成本多少我们不知道。这些能给我们解释吗？”
“病事假怎么扣钱，有没有统一规定？”
“…………”
“你们提的很好，很及时。”田总经理锻炼得更成熟，更有智谋。在这种时候她不慌不忙，沉着冷静。她瞧着会场每一张为利益而争的激动泛脸：“我很高兴听到这些提问。在我们这里合同人员只占10，正式工占90，这是一个很大的比例；这个比例很快会改变不存在，经后都是合同制员工。合同工有一个过渡期，过渡期一般是三年，第一年60，以后每年上涨10，年满三年和所有合同工一样。过渡期实际上就是合同工的学习期。在全数计件中事假不享受企业工资待遇，经后事假可以享受最低工资。但是病假就不一样，根据规定，工龄在十年以内含十年的合同工享受病假工资60，超过十年到二十年含二十年的合同工享受病假工资80，超过二十年到三十年含三十五年的合同工享受病假工资90，取消绩效率和奖金。还有的同志提到工资分配问题，工资额计算问题，质量扣减问题，请这些同志去看《结构工资实施方案》，附件上有说明，那上面讲得很清楚。这个材料的内容我在这里不多说，要看的同志散了会到我这里来看。
田总经理继续解释说：“当然也许有人要问，有谁保证不生病？这自然说得有一定道理，但也不完全有道理。我说不完全有道理是根据劳动分配原则多劳多得，不劳不得，彻底打破‘铁饭碗’，不再吃企业的大锅饭。实行结构工资，全额承包，全数计件也是这个道理，干得多就多得，随之而来你们的手脚就彻底放开，没有政策，没有制度再捆住你们的手脚。”
会场里很热闹，大家你一言我一语讨论新的分配方案。
十分钟后，田总经理继续在给挡车工谈工资定额的考察办法，她把打印好的工资定额标准发给了大家。匡总监也在给大家做解释；韩财总对计算公式是内行，周围了好多的员工找他，当成活教材计算了几个人的工资，结果超出所有人的意外，平均增幅都在五十以上。听到这一消息，会场的气氛更加活跃，挡车工相互传递，把文件的附件看成金钱一样宝贵，再人群中相互提问，相互交谈自己想到的问题。
秋蝉也在回答员工提的问题。这时玉兰把她从人群中拉出来，在耳边说了几句悄悄话就出去了。
田总经理在愉快的气氛中悄然松了口气。虽然旧的矛盾解决了，新的矛盾又会出现的，这是物质运动的规律。因为社会始终在发展在、循环；在不断地改革创新，在循环的过程中会有新的矛盾，新的问题，解决这些问题就是改革——田总经理不但看见了树，还看见了森林，她也许会在树林里发现更多森林。