“咦？”周不器听着有点耳熟，“王海洋不是说进行过人力资源业务的什么改革吗？有一部分跟你这个挺像吧？”
孟厚坤道：“对，是挺像。王海洋搞的那个是‘三位一体’，是从国外传过来的，和h。”
周不器气道：“就你懂英文？”
孟厚坤没好气的道：“这都是人力资源领域很专业的划分，说了你也不懂。”
“你说啊！”
“是人力资源共享中心，h是人力资源专家。”
“哦对，听说过。”
周不器点了点头。
术业有专攻，随着紫微星越来越大，公司事务里已经有太多他不懂的地方了，如果不长时间都保持饥饿感不断地学习，可能很快就会落后，变成外行。
就像苏宁易购的张老板似的，就是因为对技术领域一无所知，才能被底下人联合着ibm设了一个大圈套。
在这方面，周不器就很难上当受骗。他虽然不是技术出身，但他一直对技术保持着追求，一直在努力尝试着学习和了解。
虽然具体的操作不行，但几大技术领域的理论框架还是知道的，这就算是有了一定的基础。
看样子，有空了还是应该多看紫微星内部的业务材料，多学习、多掌握，不需要太精深，至少在财务、人事、市场、技术、重点项目等领域有足够的了解才行。
好在身边有几个可以完全信任的嫡系，他们可以站在相同的立场和视角点上看待紫微星里发生的这些事。
郭鹏飞笑着说：“要不叫王海洋过来？”
“别叫，我天天跟他吵架！”孟厚坤拒绝了这个提议，“这人有点揽权现象太严重，我看就开了得了，换个人来领导人力资源的工作。”
“啊？”周不器很相信孟厚坤的判断，“真的假的？他能力很强啊！”
孟厚坤道：“嗯，能力是很强，这谁都不否认，就是……就是有点膨胀了，他是首席人力资源官，就好像紫微星的整个人力资源系统是他家的似的，油泼不进、水泼不出。我跟贺老板、一明同学也都沟通过了，这人格局不行。”
“是吗？”
“嗯，按照贺阳的话，就是这人能领导5000人的队伍打胜仗，要是带领1万人的队伍，可能就散架了。预计到了明年夏天新一批的应届毕业生入职后，紫微星在国内的员工数就超过5000人了。”
“你们的意见挺一致啊。”周不器看向了郭鹏飞，“你呢？你什么看法？”
郭鹏飞摇摇头，“我跟王海洋接触得不多，我就做我的业务，对人力资源那边没什么深入了解，感觉配合得还不错。”
孟厚坤道：“这件事另说，先听听我的事你们就明白了。王海洋搞的‘三位一体’，和是人力资源专家，主要解决员工的薪酬福利、组织绩效、员工关系和组织关系等方面的问题，由这方面的专家组成，会针对性地给出专业性建议并设计出有效的解决方案；是共享服务中心，在招聘、薪酬福利、差旅费报销、工资发放、档案管理等事务性工作方面，为企业提供全方位的统一服务。这都没问题，我要说的是hrbp。”
周不器大概知道了一些人力资源方面的业务结构，“hrbp就是对业务的辅助吧？”
孟厚坤道：“对，是辅助。帮助业务单元更好地维护员工关系，协助业务主管更好地使用人力资源管理制度和工具来管理员工，还可以利用hr们的专业素养来发现业务单元中存在的种种问题。这是对传统的hr业务的升级，效果很好，但是不够。整个‘三位一体’的架构缺乏员工心理和价值观层面的建设。”
“嗯。”
周不器点了点头。
孟厚坤道：“这是从美国传进来的制度，可美国的大公司都配有心理医生。而美国人都有着看心理医生的传统，就可以在一定程度上解决这个问题。国内不行，首先就是国内的心理医生规模太小。其次就是即便有，员工们也没有看心理医生的习惯。第三，心理医生是被动效果，想要更好地对员工进行心理建设，需要构建一套主动出击的制度。”
这一点，周不器很有感触，“不能把美国的制度生搬硬套地拿到国内来，应该根据国情适当地改变。”
孟厚坤一握拳头，“对！就是这个意思！我跟王海洋沟通过很多次了，他根本就没有制度调整的勇气，只说美国人在‘三位一体’上已经取得了很成熟的经验。我看他就是太死板了，只能照本宣科，缺少灵活性。美国最崇尚的是职业经理人的体制，很难解决短期业绩和长期价值的根本矛盾。我们要防止主人翁精神的衰退。”
这句话得到了周不器极大的认同。
随着紫微星越来越大，这件事必须慎重地考虑进来。很多问题在早期的时候不会出现，可随着公司越来越大，就都表现出来了。
其实就跟“主人翁”精神有关。
早期，所有的员工几乎都是公司的“主人”，他们手里都持有着大量公司的股票。时至今日，早期的那些员工所持有的股票价值，几个亿、几千万的人比比皆是。
这么大一笔财富压在紫微星身上，他们跟公司就是利益共同体，公司越好，他们的股票价值才会越高。
可是，新人就不太一样了。
他们没有资产压在紫微星身上，就算有期权，数量也很有限。老员工工作，更多的目的是让手中既有股票价值的增长，这是主人翁精神；新员工工作，是为了